活動報告:OSAKA女性活躍推進 ドーン de キラリ 2days 2022

企業の方々向けに、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)について話して欲しい、というリクエストをいただきました。この数年間で、アンコンシャス・バイアスという言葉は日本でもかなり浸透し、多くの企業がアンコンシャスバイアス研修を行うようになっています。どのような経緯でこのコンセプトが出てきたのか、なぜ、それが世界的に注目されるようになったのか、どのような取り組みが必要だと考えられているのかを「ジェンダー平等の実現」というマクロな視点からお話ししました。その視点なしに、「他の企業もやっているから」という理由で、研修だけを行っても、残念ながら効果は出ないからです。

性別に基づく直接的な差別は、法律で禁じられていますが、組織・職場にはあらゆる間接的な差別が残っており、その最大の要因が「アンコンシャス・バイアス」です。来年から、常時雇用300人以上の企業は男女間賃金格差の情報を「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」「全労働者」について開示することが義務付けられます。「うちは賃金格差は無い」と思われている企業でも、「ギャップ」が可視化されることになるでしょう。その「ギャップ」を解消していくためには、いかに、採用・昇進・登用といった人事に関する重要な意思決定に「アンコンシャス・バイアス」が働かないような仕組みを作っていくか、が「鍵」になります。

大阪府のキャラクター「もずやん」と

アンコンシャス・バイアスの取り組みが「研修」にとどまっていては、ジェンダーギャップの解消にもDEI(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)の実現にもつながりません。アンコンシャス・バイアスは、脳のメカニズムですから、研修で「解消する」ことも「取り除く」ことはできないからです。海外の事例を見ればわかりますが、研修と共に、「行動設計」(仕組みづくり)を行うことが重要なのです。



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